2026年問題！4月「130万の壁」ルール変更と、10月「106万の壁」撤廃に企業はどう備える？

1. 【2026年4月スタート】「130万円の壁」は契約内容重視へ

これまで「130万円の壁（健康保険の扶養）」は、直近の給与明細などから今後の収入を見込んで厳密に判定されていました。そのため「繁忙期に残業をお願いしたら、扶養から外れそうになって慌てた」というケースが現場でよく起きていました。

しかし、この4月からは**「労働条件通知書（契約書）」に記載された見込額**で判定するルールに変わりました。
つまり、雇用契約上で「年収130万円未満」に設定されていれば、一時的な残業などでたまたま130万円を超えてしまっても、直ちに扶養から外されるリスクが軽減されたのです。

現場のつまずきポイント：
現在のスタッフの労働契約書は、実態に合った正しい内容で結ばれていますか？ここが曖昧だと、新しいルールの恩恵を受けられない可能性があります。

2. 【2026年10月スタート】「106万円の壁」の撤廃

さらにインパクトが大きいのが秋の法改正です。
これまで、従業員数51人以上の企業では「月収8.8万円（年収約106万円）以上」という基準がありましたが、10月からはこの「金額の基準」が撤廃されます。

今後は月収の金額にかかわらず、**「週の所定労働時間が20時間以上」**であれば、原則として全員が社会保険の加入対象となります。

現場のつまずきポイント：
「今まで103万や106万に抑えていたスタッフ」が、10月以降に社会保険に入るのか、それとも週20時間未満に勤務時間を減らすのか。秋になってから慌てないよう、早めの意向確認とシフト調整が必要です。

【まとめ：今年度を乗り切るために】

2026年は、働く側にとっても企業側にとっても「働き方のターニングポイント」となる1年です。

春（4月〜）：実態に合った労働契約書の整備

夏（〜9月）：10月以降のシフト体制の決定と、スタッフとの個別面談

当事務所では、法改正への対応はもちろん、「人件費がどう変わるのか」「どう説明すればスタッフに安心してもらえるか」といった現場に寄り添ったサポートを行っております。
「うちの場合は何から手をつければいい？」と迷われましたら、ぜひお早めにご相談ください。